Instituto de Gestão de Mudanças Estratégicas e Pessoas



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10
fev
Desaprendizagem Organizacional: Um passo para Inovar

Patricia de Sá Freire   

data:10.02.2011

Por ser  uma das principais condições para o sucesso das adaptações necessárias ao desenvolvimento organizacional, o tema DESAPRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL tem que ser pauta dos estudos não somente na área de Gestão de Pessoas, mas também na área de estratégias organizacionais.

Porque e como? Uma resposta que poderia ser dada, mesmo que de maneira simplificadora, seria que, para  a empresa estar em posição de aproveitar oportunidades e enfrentar desafios deverá estar capacitada a desaprender modelos que não servirão nas novas situações. Ou seja, conhecimentos, valores e crenças que os prendem a modelos do passado  – mesmo que tenham servido até o momento -  deverão ser descartados por serem obsoletos, enganosos, redundantes ou vencidos.  Ao se permitir substituí-los por novos conhecimentos a empresa se permite inovar, se reconstruindo para os novos desafios. Desaprendendo o velho e aprendendo o novo, se abre para crescer.

Para definir esse termo – desaprendizagem organizacional -   precisamos considerar que os processos inerentes começam no indivíduo (Crossan et. al, 1999; Tsang e Zahra, 2008) e é a partir dele que se propiciam a aprendizagem e o reforço ao desempenho organizacional (Tsang e Zahra, 2008).

Desaprendizagem significa abrir espaço em nossas mentes para novas aprendizagens, é eliminar modelos mentais que nos fecham para aprender o novo. É reformular conceitos enraizados que nos impossibilitam de entender o novo. A desaprendizagem permite ao indivíduo reformular seus comportamentos e realizar mudanças. A desaprendizagem organizacional, enquanto metáfora pode ser entendida como um processo que permite a empresa inovar.

Manter-se no caminho dirigido pelos paradigmas organizacionais é seguir os processos, controles e indicadores já institucionalizados. Significa se desenvolver organicamente sem sobressaltos dentro do planejado.

Porém no mundo globalizado, além de ser importante seguir o caminho definido a partir de aprendizagem já processadas, precisa-se estar continuamente em crescimento, adaptando-se às mudanças do ambiente interno e externo. O que leva a empresa a precisar rever continuamente seus valores, seus caminhos, suas certezas paradigmáticas, desconstruindo-os. Estar aberta à revisão e a reconstrução de seus conhecimentos e suas posições e  os comportamentos gerados por eles, é o caminho para se manter competitivo e em desenvolvimento.

Destaca-se a discussão entre a aprendizagem cognitiva que não necessariamente muda comportamento e, a desaprendizagem, que é realizada (intencionalmente ou não) exatamente para que se consiga mudar comportamentos antigos que servem mais para a atualidade, ainda está em aberto.

 Feldman e Pentland (2003) nos trazem uma distinção bem interessante, adaptada de Latour sobre ser ostensivo e performativo, construindo uma teoria que se propoem a explicar por que as rotinas são uma fonte de mudança e, ao mesmo tempo, de estabilidade. Para os autores o aspecto ostensivo das rotinas organizacionais incorpora a estrutura. Já, o aspecto performativo incorpora ações específicas de pessoas específicas, em tempos e lugares específicos, que trazem a rotina de vida. Explicando a relação “argumenta-se que o aspecto ostensivo permite às pessoas orientar, explicar, e referem-se a desempenhos específicos de uma rotina, e o aspecto performativo cria, mantém e modifica o aspecto ostensivo da rotina” (p. 94). Feldman e Pentland ainda clarificam a relação entre os dois aspectos – ostensivos e performáticos de rotinas em curso – oportuniza a variação, seleção e retenção de novas práticas e padrões de ação dentro de rotinas, permitindo a geração de resultados.

Com a visão que contrasta com as visões tradicionais de rotinas, que enfatizam a estrutura, Feldman e Pentland (2003) desenharam um quadro que traz a gestão orgânica da rotina, onde se inclui a subjetividade. Ao incluir o aspecto performático da rotina, os autores envolvem a capacidade de recordar o passado, imaginar o futuro, e responder às atuais circunstâncias (Emirbayers Mische, 1998).

Esclarecedor a afirmativa de que apesar das rotinas organizacionais repetitivas com padrões reconhecíveis de ações interdependentes poderem ser percebidas como uma conexão ao passado promovendo eficiência cognitiva, o desempenho nas rotinas também pode envolver a adaptação a contextos que exigem mudanças em seu curso, o que acaba por refletir o significado das ações atuais no cenário futuro, ou seja, implica em um comportamento auto-reflexivo.

O processo de aprendizagem inserida na rotina ostensiva agrega o valor da desaprendizagem, pois podem ser armazenados em memórias humanas e não humanas. O aspecto performático da rotina, leva-a a se auto-gerir, aceitando a mudança, inovando. De certa forma aceita a desaprendizagem, porém, como somente se encontra na memória humana, ao se tornar hábito construindo modelos mentais mais fortes, essa dimensão da rotina dificulta a desaprendizagem (Tsang y Zahra, 2008).

 Outra variável de estudo que deve ser levada em conta seria o processo pelo qual ocorrem as mudanças nas rotinas: continua ou esporádica. A primeira ocorre em processo continuo de melhorias continuas na rotina e, a segunda, por decisões normalmente impostas pela estratégica organizacional.

COMPLICADO? O mais importante que todos os gerentes e lideres precisam saber é que os dois processos – aprendizagem e desaprendizagem – são necessários para a melhoria continua da organização. O equilíbrio entre esses caminhos complexos (aprendizagem e desaprendizagem) é a busca permanente das empresas do sec.XXI. Como articular as dimensões e as diferentes influências e conseqüências desses processos na organização? Como promover a desaprendizagem na empresa para que se criem condições propícias à inovação?

Chegou a hora das empresas buscarem conhecer para implantar ferramentas que sustentem esses processos.

 Referências

 CROSSAN, M.M.; LANE, H.W. ; WHITE, R.E. An organizational learning framework: From intuition to institution. Academy of Management Review, 24, 522–371999.

 EMIRBAYERS, M.; MISCHE.A.What is agency? American Journal of Sociology, v103:986-1023, 1998

 FELDMAN. M.S. PENTLAND, P.T. Reconceptualizing Organizational Routines as a Source of Flexibility and Chance. Administrative  Science Quarterly, 48 – 94-118, 2003

 HOLAN, P.M.; PHILLIPS, M..Remembrance of Things Past?The Dynamics of Organizational Forgetting. Management Science informs® Vol. 50, No. 11, , pp. 1603–1613, nov. 2004

 TSANG E.K.;ZAHRA A.S. Organizational unlearning. Human Relations. Londre: SAGE Publications v. 61(10): 1435–1462 , 2008

 


Escrito por: Patricia de Sa Freire